Retour sur la journée romande sur les atteintes à la personnalité et les dispositifs adhoc dans les arts de la scène.

il y a 18 heures
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La FRAS, le SSRS, Arts_Sainement et Safe Spaces Culture vous ont invités à une journée de réflexion et d’échanges le 25 février à Lausanne. Vous trouverez ci-dessous les interventions et présentations de chaque intervenant.e

Intro et La Santé et sécurité au travail - CFST - Thierry Luisier

Lors de la Journée romande consacrée aux atteintes à la personnalité et aux dispositifs ad hoc dans les arts de la scène, M. Thierry Luisier, secrétaire général de la FRAS, a ouvert la rencontre en remerciant la Manufacture pour son accueil, les associations partenaires, ainsi que les collectivités publiques et instances professionnelles présentes. Il a présenté le déroulement de la journée et précisé que les supports et le compte rendu seraient mis en ligne sur le site de la FRAS.

Son intervention s’est structurée autour d’une question simple : travailler dans les arts de la scène est-ce bon pour la santé ? Si le secteur est créatif, engagé et porté par des personnes passionnées, il n’est pas exempt de risques. L’objectif n’était pas de remettre en cause sa qualité, mais d’identifier ces risques et de réfléchir à leur prévention.

Il a souligné que, dans les arts de la scène, on travaille d’abord avec des relations. Pression, interdépendance, retours constants, gestion des désaccords et forte implication émotionnelle font partie du quotidien. Les relations constituent ainsi un outil central, mais peuvent aussi devenir un facteur de risque.

D’où l’importance des compétences relationnelles, entendues comme des compétences professionnelles et non comme des traits de personnalité. Clarifier les rôles, poser des limites, gérer un désaccord, intervenir face à une tension ou recourir à un tiers relèvent d’un savoir-faire professionnel. Travailler ensemble suppose également d’accepter la confrontation de visions différentes du travail, de l’autorité ou de la création. Cet effort n’est pas thérapeutique, mais inhérent à tout environnement à forte intensité relationnelle.

Lorsque les tensions deviennent durables – conflits persistants, mises à l’écart, rapports de pouvoir mal régulés –, elles peuvent constituer un risque pour la santé. Le cadre suisse reconnaît explicitement que le mobbing, le harcèlement ou les conflits chroniques non régulés relèvent de la santé au travail.

Il a rappelé que l’employeur n’est pas responsable des émotions individuelles, mais du cadre relationnel. La question dépasse donc l’individu et engage l’organisation. Les compétences relationnelles relèvent du développement professionnel, tandis que la prévention du harcèlement s’inscrit dans la santé au travail ; ces deux dimensions sont complémentaires.

Concrètement, cela implique de clarifier les fonctions, de former les responsables, de nommer les tensions avant qu’elles ne dégénèrent, de disposer de procédures simples et connues et de savoir quand faire appel à un tiers. La CFST rappelle que les relations de travail peuvent nuire à la santé et impose, via le dispositif MSST, des exigences adaptées aux secteurs présentant des risques particuliers, dont les arts de la scène.

En conclusion, prendre les relations de travail au sérieux ne fragilise pas le secteur culturel ; c’est une condition pour le protéger durablement.

Lien et vidéo explicative

Les rapports de travail devoirs des employeur·x·euse·s - Cécile Pache

L’intervention de Cécile Pache rappelle d’abord que la notion d’employeur ne se limite pas à la personne morale inscrite au registre du commerce, mais englobe toute la chaîne hiérarchique.

Sont donc concernés les membres des conseils, les directions, les ressources humaines, les cadres et responsables de proximité : toute personne qui exerce un pouvoir hiérarchique engage la responsabilité de l’employeur. Ce pouvoir implique un devoir de protection qui comporte deux dimensions. D’une part, une obligation de s’abstenir de toute atteinte à la personnalité des collaborateurs – ne pas humilier, ne pas rabaisser, ne pas porter atteinte à leur liberté ou à leur dignité. D’autre part, une obligation d’agir pour protéger activement les collaborateurs contre les atteintes provenant de tiers, qu’il s’agisse d’autres employés, de supérieurs, de membres d’un conseil ou même de personnes extérieures à l’institution. Il s’agit d’une obligation de moyens : l’employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible au regard des circonstances.

La juriste insiste sur le fait que la protection ne se réduit pas à une attitude bienveillante. Elle repose juridiquement sur le respect et la considération. Le respect implique de ne pas porter atteinte à la dignité ; la considération suppose une reconnaissance de la personne et de son travail. L’exemplarité des cadres est centrale, car leur comportement façonne le climat et sert de référence implicite. Le management devient ainsi un outil de protection. Diriger et sanctionner font partie des responsabilités légitimes de l’employeur ; un avertissement clair vaut mieux qu’un agacement diffus ou des comportements dévalorisants qui peuvent dégénérer en harcèlement. Fixer des objectifs, donner des consignes précises, contrôler leur application avec mesure, décider et communiquer les décisions sont des actes managériaux nécessaires. La neutralité n’est requise qu’au moment de l’examen d’un conflit ; une fois les faits établis, le cadre doit trancher et se positionner.

L’employeur doit également garantir des conditions de travail propres à préserver la santé psychique et la sérénité. Le droit ne garantit pas le bonheur au travail, mais il impose que le collaborateur puisse exercer son activité sans crainte constante ni climat délétère. Le traitement des plaintes et des conflits relève de cette obligation de prévention. Le principal écueil réside dans les présomptions : considérer qu’un collaborateur « est comme ça » revient à banaliser des comportements problématiques et à renoncer à intervenir. Il faut écouter, enquêter, éviter les jugements préconçus et faire cesser les atteintes constatées. Les cadres de proximité jouent ici un rôle déterminant, car ils sont les mieux placés pour repérer les signaux faibles, comme l’isolement, les tensions persistantes ou les ruptures de communication, et empêcher que les conflits ne s’installent durablement.

Enfin, Mme Cécile Pache aborde la question des sanctions et du licenciement. Le droit suisse permet différentes gradations : avertissements oraux ou écrits, avertissement unique avec menace de résiliation, puis licenciement. Celui-ci peut être immédiat, ordinaire avec respect des délais, ou ordinaire avec libération de l’obligation de travailler. Dans ce dernier cas, bien que le contrat se poursuive jusqu’à l’échéance, la personne ne travaille plus, ce qui peut générer rumeurs et spéculations si la situation n’est pas expliquée avec prudence. En Suisse, l’absence de réintégration et le plafonnement de l’indemnité en cas de licenciement abusif rendent la rupture relativement souple juridiquement. Parfois, une séparation claire peut être préférable à une dégradation prolongée des relations. L’idée directrice de l’intervention est que la protection de la personnalité des collaborateurs constitue une obligation juridique structurée qui exige vigilance, exemplarité, capacité de décision et action concrète ; l’inaction ou l’évitement exposent l’employeur à des risques bien plus importants que l’exercice assumé de son pouvoir.

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Safe Spaces Culture - Rosalie Cosandey-Devaud

La présentation de l’association Safe Spaces Culture a été faite par Rosalie Cosandey-Devaud, secrétaire générale depuis octobre 2025.

L’objectif de Safe Spaces Culture est double : prévenir et accompagner les risques psychosociaux dans le secteur culturel, et permettre aux employeurs – en particulier les microstructures – de répondre à leurs obligations légales en matière de protection de la santé et de la personnalité des travailleur·euses.

Le premier dispositif, la « Cellule Ressource » pour l’ensemble du secteur culturel romand, a été créé en 2021 par le SSRS avec Anne Papilloud et soutenu dans sa première phase par le canton et la ville de Genève et de Meyrin, ainsi que du canton de Vaud et de la ville de Lausanne. En 2022, la création de l’association « Safe Spaces Culture » a permis de mutualiser plus largement des fonds d’autres villes et cantons romands. En 2023, est créé le deuxième dispositif, « Personne de confiance en entreprise (PCE) » qui répond aux besoins des employeurs de répondre aux exigences légales en matière de prévention et protection de la santé du personnel. Le cadre légal suisse préconise la mise en place d’une PCE, notamment suite à l’arrêt du Tribunal fédéral du 12 mai 2012.

Dans le contexte des petites structures culturelles, le recours à une personne externe facilite la prise de parole, grâce à une écoute neutre, confidentielle et bienveillante. La PCE offre un espace pour exposer une situation de souffrance au travail, analyser les faits, prendre du recul et recevoir des conseils adaptés. Les motifs de recours couvrent les atteintes à la personnalité au sens large : harcèlement psychologique et sexuel, discrimination, conflits interpersonnels, épuisement ou autres formes de violence.

Le dispositif est réservé aux structures culturelles romandes comptant au maximum quatre équivalents plein temps en CDI et situées dans un canton ou une ville soutenant le projet. Il s’adresse aux employé·es en CDD ou CDI ainsi qu’aux bénévoles. L’adhésion coûte cinquante francs par an et comprend un abonnement de base ainsi que trois heures de consultation par cas, prises en charge directement par Safe Spaces Culture. Les appels sont traités par un prestataire externe spécialisé, la Clinique du travail (désormais rattachée à ISMAT Group), ce qui garantit la confidentialité, d’autant plus importante dans des équipes restreintes. En 2025, 332 structures étaient adhérentes, contre 167 fin 2024, notamment en raison d’exigences posées par certains subventionneurs, en particulier à Genève. Quarante appels ont été enregistrés en 2025, majoritairement liés à des conflits interpersonnels, et la moitié provenait de professionnel·les exerçant des métiers artistiques.

Le dispositif de la « Cellule ressource » fonctionne selon les mêmes principes d’écoute et de confidentialité, mais s’adresse plus largement à tous les acteur·trices culturel·les, y compris les indépendants et les personnes en formation qui ne bénéficient pas d’un employeur adhérant à la PCE. Là aussi, les trois premières heures de consultation sont financées par Safe Spaces Culture.

La différence essentielle entre les deux instruments tient à la responsabilité de l’employeur. La PCE s’inscrit dans le cadre des obligations légales de protection et peut, si nécessaire, déboucher sur une médiation impliquant l’employeur, les coûts supplémentaires étant alors à sa charge. La cellule ressource, en revanche, constitue un accès individuel et autonome à un soutien professionnel.

Le financement global de l’association repose principalement sur les subventions publiques, qui couvrent environ 86 % du budget en 2025, complétées par les cotisations des adhésions des structures au dispositif PCE. Les perspectives pour 2026 consistent à pérenniser les deux dispositifs et leur financement, améliorer la communication et renforcer l’adhésion dans les cantons encore sous-représentés comme le Valais, Neuchâtel ou Fribourg.

Enfin, la question du caractère obligatoire de ces dispositifs a été abordée. Juridiquement, l’employeur doit mettre en place des mesures adéquates pour protéger la santé et la personnalité de ses salarié·es. L’absence d’un tel mécanisme peut engager directement sa responsabilité en cas de litige. La mise en place d’une personne de confiance ne constitue pas la seule modalité possible, mais elle est reconnue comme une solution particulièrement solide, et tend à devenir, dans les faits, une exigence contractuelle ou conditionnelle à l’octroi de subventions dans plusieurs cantons.

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SSRS - Isabel Amian

La présentation du SSRS a été faite par Isabel Amian, secrétaire générale depuis trois ans. Elle a d’abord rappelé la spécificité d’un syndicat par rapport aux associations professionnelles : le syndicat négocie et signe des conventions collectives de travail (CCT) et, en dernier recours, peut recourir à des moyens de pression. Le SSRS est signataire de plusieurs CCT, notamment avec le Grand Théâtre de Genève, pour le Chœur et le Ballet. Et mène des négociations avec la FRAS pour le renouvellement de la CCT du spectacle. L’un des objectifs est d’y inscrire des dispositifs concrets de prévention et de gestion des atteintes à la personnalité.

Sur le plan juridique, l’action syndicale s’appuie notamment sur l’article 328 du Code des obligations (protection de la personnalité), la Loi sur le travail (art. 6, protection de la santé), l’OLT 3 ainsi que les bases légales en matière de prévention des accidents. Le SSRS constate les problématiques dans le spectacle vivant, où l’exigence physique et émotionnelle, la hiérarchie artistique et la précarité peuvent favoriser des abus. Isabel Amian a insisté sur la nécessité de distinguer exigence artistique ou professionnelle et comportements inadmissibles : l’excellence artistique ne signifie pas droit à l’humiliation, au harcèlement ou au chantage à l’emploi.

Elle a également souligné plusieurs facteurs structurels de risque : la précarité des contrats, la peur d’être blacklisté, le manque de formation managériale dans les compagnies, et le fait que certaines directions sont choisies pour leur excellence artistique sans disposer des compétences en ressources humaines correspondantes. Le syndicat plaide ainsi pour une professionnalisation accrue des organes dirigeants et des formations obligatoires pour les cadres, conseils de fondation et directions et une politique de tolérance zéro au machisme dans tout type de structure.

En matière d’accompagnement, le SSRS met en avant la protection offerte par le collectif, qui permet de préserver l’anonymat et donner du poids à la parole individuelle. Les personnes laissées peuvent bénéficier d’une écoute confidentielle et neutre, d’une analyse juridique fondée sur les bases légales précitées, d’une tentative de conciliation et de propositions concrètes de solutions. Le syndicat ne privilégie pas d’emblée la conflictualité publique, mais cherche un dialogue constructif. En cas d’échec, il peut exiger des enquêtes ou des audits, notamment lorsque des employés ne souhaitent pas déposer plainte pénale mais que des faits graves sont allégués. Une difficulté récurrente tient au financement de ces audits, en particulier dans les petites structures. Lorsque la voie judiciaire est envisagée, les contraintes sont importantes : le licenciement immédiat suppose une faute grave, souvent difficile à établir sans procédure pénale, tandis que les licenciements ordinaires avec libération de travail sont fréquemment utilisés pour éviter un scandale, sans toujours résoudre le problème de fond.

Parmi les revendications avancées figurent la généralisation des formations obligatoires, le renforcement des commissions du personnel comme interlocuteurs structurés, l’amélioration des critères de recrutement des directions subventionnées, ainsi que le développement de dispositifs comme la coordinatrice d’intimité pour encadrer les scènes sensibles. Isabel Amian a également évoqué l’idée de chartes éthiques co-élaborées et d’une meilleure circulation de l’information entre dispositifs, syndicats et structures employeuresues, afin de dépasser les limites posées par la confidentialité stricte et prévenir les crises systémiques.

Enfin, elle a insisté sur le rôle du syndicat comme acteur indépendant, sans lien de subordination avec les pouvoirs publics ou les directions, capable d’inscrire les avancées discutées dans les conventions collectives et d’offrir une porte collective pour rompre l’isolement et la peur des représailles professionnelles.

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FRAS - Judith Walter, Cécile Pache

Dans sa forme actuelle, la FRAS existe depuis 2024. Elle est issue de la fusion du POOL, qui regroupait principalement des maisons d’accueil, et de l’UTR – Union des Théâtres Romands, qui rassemblait des structures de production. Cette réunification a permis de consolider une organisation faîtière représentant un large éventail d’institutions actives dans les arts de la scène en Suisse romande.

La FRAS agit comme plateforme de coordination et de représentation sur les enjeux professionnels du secteur. Elle propose à ses membres un ensemble de services, notamment un appui juridique en matière de droit du travail, un lexique professionnel, ainsi que des formations et des journées thématiques consacrées à des questions telles que la communication, le droit d’auteur, la technique ou la durabilité. Plusieurs commissions internes travaillent sur des thématiques transversales comme les médias, les collaborations inter-réseaux, la production, la diffusion ou encore le jeune public. La FRAS coorganise également, avec la Corodis, les Salons d’artistes et est signataire de la Convention collective de travail avec son partenaire social.

Depuis 2018, la Fédération a renforcé son engagement en matière de santé et sécurité au travail. Dans le contexte du mouvement #MeToo, puis face aux défis posés par la pandémie de Covid-19, elle a progressivement structuré un dispositif spécifique visant à prévenir et traiter les atteintes à la personnalité dans le milieu professionnel. Après avoir exploré différentes pistes, notamment des collaborations intersectorielles, la FRAS a opté pour une solution opérationnelle reposant sur un système de personnes de confiance externes, accessible à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs des théâtres membres.

Ce dispositif repose aujourd’hui sur trois axes complémentaires : la prévention, la formation et l’accompagnement. Des actions de sensibilisation sont proposées aux équipes, des formations ciblées sont organisées pour les cadres, les responsables d’équipes et, plus récemment, pour les membres des organes de gouvernance. En parallèle, un accompagnement confidentiel est mis à disposition des personnes confrontées à des difficultés sur leur lieu de travail.

Cécile Pache, première personne de confiance mandatée par la FRAS depuis 2021, a présenté le fonctionnement concret du dispositif. Les prises de contact se font principalement par téléphone et donnent lieu, le plus souvent, à un à trois entretiens. Il n’existe pas de limite formelle au nombre d’échanges, l’objectif étant d’offrir un espace d’écoute et d’orientation adapté à chaque situation, sans se substituer ni au rôle de coach, ni à celui de juriste, ni à celui de thérapeute.

Les statistiques montrent une augmentation progressive des sollicitations depuis 2021, à mesure que le dispositif est mieux connu. Les situations abordées relèvent très majoritairement de tensions relationnelles et, dans une large proportion, de conflits managériaux. Les conflits horizontaux entre collègues sont plus rares. Si des médiations ont été menées dans certaines situations, elles ne constituent pas une solution universelle et doivent être envisagées avec prudence, en particulier lorsqu’il existe un fort déséquilibre hiérarchique.

L’objectif central du dispositif demeure la prévention des conflits et l’intervention le plus en amont possible. Il s’agit d’offrir un espace confidentiel permettant aux personnes de clarifier leur situation, de prendre du recul et d’identifier des pistes d’action. L’expérience montre que cette démarche contribue à désamorcer des tensions avant qu’elles ne s’installent durablement.

Aujourd’hui, deux personnes de confiance sont mandatées afin de garantir la disponibilité et l’indépendance du dispositif. Par cette structure, la FRAS affirme sa volonté de soutenir ses membres dans la création de conditions de travail respectueuses, professionnelles et conformes aux exigences légales et éthiques du secteur.

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Ateliers

Les thèmes

Comment améliorer les différents dispositifs de Personne de confiance en entreprise ?
Comment améliorer la Formation, la prévention, la sensibilisation, le dialogue ?
Comment renforcer les relations et les conditions de travail en clarifiant les rôles et responsabilités des directions, instances de gouvernance, employés, commissions du personnel, associations professionnelles, faîtières et institutions
Comment améliorer la communication - site commun - page commune, etc. ?

Résumé en 4 points

Mettre à disposition, rapidement, un point d’entrée unique et clair. Regrouper sur une page web FRAS (et/ou une page commune avec les partenaires) les ressources existantes, avec un « parcours d’orientation » simple selon les situations (victime, témoin, employeur, membre de comité, artiste invité·e), et un document de référence unique, bref, harmonisé et daté, téléchargeable et imprimable.
Outiller rapidement les structures avec un kit prêt à l’emploi. Produire des modèles courts et réutilisables (clauses à intégrer aux contrats, texte d’information à joindre aux engagements, affiches/loges, messages de bienvenue pour équipes et compagnies invitées) et encourager une présentation orale régulière de ces repères (début de saison, lancement de production, arrivée d’une compagnie), afin que l’information ne reste pas seulement “sur papier”.
Renforcer l’accessibilité et la confiance autour des personnes de confiance externes. Améliorer la visibilité des interlocuteurs, organiser des moments de rencontre (visio et/ou présentiel) pour démystifier la prise de contact, clarifier les modalités de prise en charge au-delà des premières heures et explorer, à moyen terme, une solution de solidarité ou d’appui financier pour les petites structures lorsque des suivis plus longs sont nécessaires.
Structurer la suite du travail et la rendre soutenable. Mettre en place un groupe de coordination inter-associations (faîtières, syndicats, pouvoirs publics, dispositifs spécialisés) avec un mandat léger mais clair : prioriser, produire, tester, puis mettre à jour. À moyen terme, consolider une offre de formation/sensibilisation “socle” partageable (notamment pour comités bénévoles, directions et équipes), et travailler avec les subventionneurs pour que ces exigences soient accompagnées de moyens proportionnés.

Interventions

À la suite des présentations du matin, quatre ateliers ont permis de croiser les expériences et d’identifier des pistes communes pour renforcer la prévention et la lutte contre les atteintes à la personnalité dans les arts de la scène. Les échanges ont d’abord mis en évidence l’ampleur des ressources déjà disponibles : dispositifs de soutien, modèles de contrats et de règlements, chartes, formations continues ou certifiantes, ainsi qu’un réseau d’acteurs comprenant les faîtières, les associations professionnelles, les syndicats, les organisations patronales et les pouvoirs publics. Le constat partagé n’était donc pas celui d’un manque total d’outils, mais plutôt d’une dispersion des informations, d’un déficit de lisibilité et d’un accès inégal selon la taille des structures, leur degré de professionnalisation et leur ancrage territorial.

Un premier axe de travail a porté sur la clarification des rôles et des responsabilités, en particulier dans les relations de travail parfois hybrides du secteur. Les participant·es ont souligné la nécessité de disposer d’un « mode d’emploi » simple, compréhensible et transversal, capable de s’adresser autant aux compagnies qu’aux institutions, aux comités bénévoles qu’aux directions artistiques, et de clarifier ce que signifie concrètement être employeur, responsable de projet ou collaborateur·trice. Dans cette perspective, l’idée d’une cartographie des ressources et des démarches a émergé, afin que chacun puisse s’orienter rapidement selon sa situation – victime, témoin, employeur ou collègue – et comprendre à qui s’adresser, dans quel ordre et avec quelles conséquences.

Un second axe a concerné les dispositifs de personnes de confiance externes. Les discussions ont insisté sur l’importance de rendre ces dispositifs plus accessibles et plus tangibles : mieux diffuser l’information, proposer des formulations prêtes à l’emploi à intégrer aux contrats, améliorer la visibilité des personnes de confiance et faciliter la prise de contact. Le besoin de créer un lien de confiance en amont a été relevé, notamment par des rencontres régulières (en présentiel et en visioconférence) permettant d’identifier les interlocuteurs et de réduire l’obstacle psychologique lié au fait de contacter une personne inconnue. Les participant·es ont également évoqué la nécessité de soutenir la formation continue des personnes de confiance, de renforcer la diversité des profils et d’anticiper la question des coûts lorsque les situations dépassent le cadre de prestations incluses, avec la piste d’un fonds de solidarité en cas d’urgence ou de situations financièrement difficiles pour certaines structures.

Les ateliers ont aussi largement abordé la formation et la sensibilisation, en distinguant plusieurs niveaux. D’une part, il s’agit d’intégrer ces thématiques dans les cursus de formation initiale, afin que les futur·es professionnel·les disposent d’un socle solide sur le cadre légal, les droits et devoirs, les outils de gestion d’équipe, ainsi que des repères concrets pour réagir en tant que témoin ou victime. D’autre part, il a été jugé essentiel de former également les enseignant·es, intervenant·es et encadrant·es, et de garantir un cadre institutionnel clair au sein des écoles, avec des procédures transparentes et des ressources identifiables. Enfin, les échanges ont rappelé que la sensibilisation doit concerner l’ensemble des équipes et être répétée régulièrement, sur un modèle comparable à d’autres formations de base déjà bien ancrées dans les organisations. La question du financement et de la valorisation de ces démarches est restée centrale : comment faire en sorte que la formation soit réellement suivie, reconnue et soutenue, notamment pour les structures non conventionnées ou disposant de moyens limités.

Un quatrième axe a porté sur la communication et l’accès à l’information. Plusieurs groupes ont convergé vers l’idée de rassembler et harmoniser l’existant au lieu de produire de nouveaux documents isolés. Les participant·es ont évoqué la création d’un document unique, lisible et à jour, présentant les ressources et les démarches, diffusé largement sous forme numérique et papier, joint aux contrats, affiché dans les lieux de travail et relayé par les subventionneurs. À cela s’ajoute l’importance d’une présentation orale régulière des cadres et des dispositifs, par exemple en début de saison ou au lancement d’un projet, afin que l’information ne reste pas uniquement écrite. L’idée d’un outil d’orientation interactif a aussi été évoquée, par exemple un système de questions-réponses en ligne permettant de guider rapidement les personnes vers la bonne ressource selon leur situation. Au-delà du secteur, la nécessité de mieux communiquer vers le public a été soulignée, afin de montrer que ces enjeux sont reconnus, travaillés et traités, et de sortir d’une visibilité limitée aux « affaires » médiatiques.

En clôture, il a été relevé que la suite dépendra d’un pilotage clair, de ressources humaines et financières, et d’une méthode de travail partagée. La FRAS a exprimé sa volonté de poursuivre la coordination avec les associations présentes, de privilégier des mesures simples et rapidement réalisables (mise en ligne des documents, page web, accès facilité aux ressources), puis d’identifier ce qui manque réellement. Un travail en cours au sein de la FRAS, inspiré notamment d’un guide destiné aux compagnies invitées, a été mentionné comme base possible à partager et à enrichir avec d’autres faîtières. L’enjeu transversal rappelé en fin de journée est celui de la mutualisation : éviter de refaire chacun de son côté les mêmes outils, mettre en commun ce qui existe et progresser collectivement, dans un contexte où les attentes augmentent alors même que les ressources publiques et institutionnelles risquent de se tendre.